Une science que vous pouvez citer
Prometheus n'utilise pas des algorithmes propriétaires dont la validation reste opaque. Nous utilisons le BFI-2-Fr — l'outil psychométrique de personnalité le plus rigoureusement validé du marché, publié en revue à comité de lecture.
Qu'est-ce que le BFI-2-Fr ?
Le BFI-2 est la version révisée du questionnaire Big Five développé par Christopher J. Soto et Oliver P. John (2017). Il mesure les cinq grandes dimensions de la personnalité avec une précision supérieure aux versions précédentes.
La version française BFI-2-Fr a été validée psychométriquement sur des populations francophones, garantissant la pertinence des normes utilisées pour comparer vos candidats.
Ouverture
Curiosité intellectuelle, imagination, créativité, ouverture à l'expérience. Prédit l'adaptabilité aux changements et la vitesse d'apprentissage.
→ Innovation, formation rapide, polyvalence
Conscienciosité
Prédicteur cléRigueur, organisation, persévérance, fiabilité. L'un des meilleurs prédicteurs de la performance au travail tous secteurs confondus.
→ Prédicteur universel — méta-analyse r = 0.31 (Schmidt & Hunter, 1998)
Extraversion
Sociabilité, énergie dans les interactions, aisance en groupe. Un score élevé indique une personne qui tire son énergie du contact social.
→ Commercial, management, relation client
Agréabilité
Coopération, empathie, orientation vers les autres. Prédit la qualité des relations interpersonnelles en contexte professionnel.
→ Environnements collaboratifs, service, support
Stabilité émotionnelle (Névrosisme)
Réactivité émotionnelle, tendance à l'anxiété, à l'irritabilité. Un score bas (stabilité émotionnelle) est favorable dans les postes à forte pression.
→ Postes logistiques, conduite, environnements sous pression
Note terminologique — Névrosisme / Stabilité émotionnelle
Dans la littérature scientifique (BFI-2-Fr, Beltrame 2025), le cinquième facteur est nommé Névrosisme (ou Neuroticism en anglais). Dans Prometheus, ce facteur est affiché sous le nom Stabilité émotionnelle — sa reformulation positive — avec inversion sémantique : un score élevé correspond à une forte stabilité (N brut faible), un score faible à une plus grande réactivité émotionnelle (N brut élevé). Cette adaptation vise à rendre l'outil plus accessible aux recruteurs non-psychologues, sans altérer la mesure ni les calculs sous-jacents. Sigle N conservé dans les codes courts et radars.
Pourquoi nous normalisons par genre
Les tables normatives BFI-2-Fr (Beltrame 2025, pp. 23-24) sont établies séparément pour les hommes et les femmes, car des différences de variance inter-genres sont mesurées sur plusieurs facteurs — notamment Agréabilité et Stabilité émotionnelle. Sans normalisation séparée, un score brut identique peut correspondre à des classes différentes selon le genre de référence utilisé.
Prometheus applique les tables correspondant au genre déclaré par le candidat lors de la passation (fallback mixte si non renseigné). Cette approche est conforme aux recommandations de l'auteur et vise à limiter les biais de comparaison entre profils. La classe affichée et le calibrage utilisé sont visibles sur chaque rapport.
Ce que dit la recherche
Méta-analyses sur des dizaines de milliers de participants. Les corrélations ci-dessous sont des valeurs moyennes établies dans la littérature scientifique.
Schmidt & Hunter (1998) · Psychological Bulletin
Barrick & Mount (1991) · Personnel Psychology
Barrick & Mount (1991) · Personnel Psychology
Barrick & Mount (1991) · Personnel Psychology
r = coefficient de corrélation avec la performance professionnelle. Valeurs issues de méta-analyses sur 50 000+ participants.
Schmidt & Hunter (1998)
La Conscienciosité est le prédicteur le plus robuste de la performance globale au travail, tous secteurs confondus.
Psychological Bulletin, 124(2)
Barrick & Mount (1991)
Les cinq facteurs Big Five prédisent la performance dans 5 familles de métiers : managers, professionnels, police, vendeurs, employés qualifiés.
Personnel Psychology, 44(1)
Soto & John (2017)
Le BFI-2 présente un alpha de Cronbach moyen ≥ 0.84 par facteur et une fidélité test-retest supérieure aux versions précédentes.
Journal of Personality & Social Psychology
Notre validité, mesurée chez nous
Au-delà des méta-analyses publiques, Prometheus calcule en continu sa propre validité prédictive sur les cohortes que nous opérons. Méthode publique, chiffres en temps réel pour les administrateurs.
α ≥ 0.84
Cronbach par facteur
Reproduit Soto & John 2017
r ≈ 0.22
Corrélation perf prédite
Conscienciosité × performance globale
Δ < 0.20 σ
Écart genres
Seuil d'alerte discrimination
Méthodologie F11
- — Cohérence interne : alpha de Cronbach calculé par facteur sur l'ensemble des passations de la plateforme, recalculé chaque mois.
- — Stabilité : corrélation test-retest sur les candidats ayant repassé le BFI-2-Fr (cohorte limitée, à interpréter avec prudence sous N=200).
- — Validité prédictive : corrélation entre score d'adéquation prédit et évaluation manager à 6 mois (sur les organisations ayant activé le suivi).
- — Distribution des classes : vérification de la conformité aux normes BFI-2-Fr publiées (Beltrame 2025) — alerte si écart > 1 classe.
Les chiffres détaillés sont consultables côté administrateur dans Validité (dashboard) et exportables en PDF pour vos comités.
Mesurer pour ne pas discriminer
Un test sans audit de discrimination est juridiquement et éthiquement indéfendable. Voici ce qu'on mesure, pourquoi, et avec quels seuils d'alerte.
Écart moyen par genre
Différence des scores moyens d'adéquation entre hommes et femmes sur chaque profil de poste calibré. Test t de Student + taille d'effet (d de Cohen).
Écart par tranche d'âge
Comparaison < 35 / 35–50 / > 50 ans. Particulièrement surveillé sur les profils où le risque de biais générationnel est documenté (commercial junior, cadre supérieur).
Seuils d'alerte
Δ > 0.20 écart-type : signal faible (à creuser). Δ > 0.50 : alerte rouge (recalibrage du profil de poste obligatoire).
Transparence
Les résultats agrégés (anonymisés, pas par individu) sont disponibles à vos partenaires sociaux et instances de représentation du personnel sur demande.
Limite assumée
Les statistiques de discrimination dépendent de la taille des cohortes. Sous N=200 par groupe, les seuils ont une faible puissance — nous le signalons explicitement dans le dashboard et n'émettons d'alerte que sur des cohortes statistiquement significatives.
BFI-2-Fr vs outils propriétaires
Conformité Art. L1221-8 du Code du travail
L'article L1221-8 du Code du travail français stipule que les méthodes de recrutement doivent être directement liées à l'évaluation des aptitudes professionnelles requises pour le poste. Prometheus affiche cette conformité à chaque étape du parcours — une transparence absente chez la plupart des outils concurrents.
Lire l'article sur LégifranceRéférences bibliographiques
Soto, C. J., & John, O. P. (2017). The next Big Five Inventory (BFI-2): Developing and assessing a hierarchical model with 15 facets to enhance bandwidth, fidelity, and predictive power.
Journal of Personality and Social Psychology, 113(1), 117–143.
https://doi.org/10.1037/pspp0000096Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta‐analysis.
Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.xSchmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings.
Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262La science au service de
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